劳动关系认定条件都有哪些 (一)

劳动关系认定条件都有哪些

贡献者回答劳动关系认定条件主要包括以下三点：

主体资格合法：

用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位必须是依法成立的组织，而劳动者需具备相应的劳动能力和年龄要求。

劳动管理与报酬支付：

用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者需遵守这些规章制度。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的工作。劳动者提供劳动后，用人单位需支付相应的报酬。

劳动是业务组成部分：

劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，即劳动者所从事的工作与用人单位的经营范围或业务活动直接相关。

法律依据： 根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当建立职工名册备查。这一规定进一步强调了劳动关系建立的时间点和用人单位的责任。

劳动关系是什么劳务关系又是什么两者有何区别 (二)

贡献者回答劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而形成的一种长期、稳定的社会关系，而劳务关系则是个人或单位之间通过签订合同，由一方提供劳务服务，另一方支付报酬的较为灵活的关系。

劳动关系的特点：

长期性和稳定性：劳动者与用人单位之间的劳动关系通常具有长期性和稳定性，意味着劳动者将在一段时间内持续为用人单位提供服务。管理与规章制度：劳动者接受用人单位的管理，并需要遵守用人单位的规章制度。工资报酬与福利：劳动者从用人单位处获得工资报酬，并可能享有社保缴纳等福利保障。

劳务关系的特点：

灵活性与短期性：劳务关系通常用于临时性、短期性的工作任务，更加灵活。合同基础：劳务关系基于双方签订的合同，明确权利义务。无附加福利：与劳动关系不同，劳务关系一般不涉及社保缴纳等附加福利。

两者的主要区别：

法律保护：劳动关系受《劳动合同法》保护，而劳务关系则更多依据《民法典》。权利义务规定：劳动关系有明确的权利义务规定，而劳务关系则更多依赖于双方的自主协商。福利保障：劳动关系涉及社保缴纳等福利保障，而劳务关系则一般没有这些附加内容。

因此，在选择合作方式时，务必清楚区分这两种关系，以确保双方的权益得到妥善保护。

劳动关系包括哪些用工形式？ (三)

贡献者回答1. 劳动关系包括劳动合同关系、承揽合同关系、雇佣关系以及劳务合同（通常称劳务派遣）关系。

2. 劳动合同关系是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动法》第2条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

3. 根据《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。

4. 承揽合同关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，并对建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同等相关章节做了明确规定。

5. 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。虽然我国法律没有对雇佣合同进行明确规定，但通常认为雇佣合同是受雇人为雇主提供劳务，雇主支付报酬的协议。

6. 劳务合同（通常称劳务派遣）关系涉及两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的受雇人）与劳务接受者之间的劳务合同。

7. 根据《合同法》第六十四条规定，当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任。第六十五条规定，当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。

8. 在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费。劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件。如果受雇人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。

9. 在劳动合同或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬。劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件。如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。

如何认识劳社部发(2005)12号《通知》的规定及在实质 上认定劳动者和用人单位之间形成劳动关系 (四)

贡献者回答如何认识劳社部发(2005)12号《通知》的规定及在实质 上认定劳动者和用人单位之间形成劳动关系

劳社部发(2005)12号《通知》是专门用于判断用人单位和劳动者之间是否具备劳动关系的规范性文件，其属于对《劳动法》未规范内容的创设性规定。此《通知》不能当然溯及至《中华人民共和国劳动法》实施之时，因此不能作为判断早于其施行时间的法律关系的依据。当事人主张确认劳动关系的时间是在1998年10月，早于《通知》的实施时间，因此，劳社部发(2005)12号《通知》不能作为判断2005年5月25日之前当事人与用人单位之间法律关系的依据。

当事人向用人单位提供的不仅是劳动力这一生产要素，而是结合了其他生产要素形成劳动产品，与劳务关系更为接近。最高人民法院再审认为，本案的争议焦点在于当事人与用人单位之间是否存在劳动关系。当事人主张从1998年10月至2009年3月期间存在劳动关系。依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），但该通知的性质为部门规范性文件。依据《立法法》规定，部门规范性文件不属于法律范畴，且人民法院审理民事案件，必须以事实为依据，以法律为准绳，故不能以人民法院未引用规范性文件作为认定法律适用错误的理由。

最高人民法院再审指出，劳社部发(2005)12号《通知》作为专门判断用人单位和劳动者之间是否具备劳动关系的规范性文件，属于对《劳动法》未规范内容的创设性规定。丛明滋主张确认劳动关系的开始时间是1998年10月，早于《通知》的施行时间。因此，《通知》不能作为判断2005年5月25日之前丛明滋与用人单位之间法律关系的依据。丛明滋认为再审判决未适用《通知》，属于法律适用错误的观点，不予支持。

判断劳动者与用人单位之间是否具备劳动关系，并不必然以签订劳动合同为前提条件。再审判决以丛明滋与用人单位在2008年之前未签订劳动合同，不受《中华人民共和国劳动法》调整为由，认定双方不存在劳动关系，此判决予以纠正。

丛明滋主张与用人单位之间存在劳动关系的主要事实包括：用人单位认可丛明滋从事报纸的征订和投递工作；为丛明滋办理工作证、发放工作服，进行星级考核，办理银行卡并按月发放工资。对丛明滋提供的事实进行分析如下：

首先，丛明滋为用人单位投递、征订报纸不具有专属性，其家庭成员亦可从事，与用人单位的说法相符，因此，丛明滋对用人单位不具有劳动力使用上的专属性。

其次，丛明滋提交的《发行工作基础读本》和用人单位为其办理工作证、发放工作服以及进行考评，旨在说明其与用人单位之间存在人身隶属性。但《发行工作基础读本》并未明确规定适用人员范围，丛明滋也未提供证据证明接受具体管理措施处理的事实。办理工作证、发放工作服以及进行考评等事实在劳动关系之外的其他法律关系中亦有存在的可能性。丛明滋的诉称事实及理由不能达到认定具备劳动关系的证明标准。

第三，用人单位为丛明滋办理银行卡并按月发放一定数额的款项。丛明滋认为此款项是根据征订报纸的份数、投递报纸数量和路程、时间决定的工资，但用人单位认为发放的报酬是承包费，具体数额取决于投递报纸的份数。丛明滋陈述的工资发放情况并不否认每月的报酬数额均不相同，同时其陈述投递报刊用的摩托车、车油费由丛明滋本人提供，用人单位并不提供投递报刊的交通工具。因此，丛明滋向用人单位提供的不仅是劳动力这一生产要素，而是结合了其他生产要素形成的劳动产品，与劳务关系更为接近。

综上所述，劳社部发(2005)12号《通知》系部门规范性文件，且在丛明滋从事用人单位报刊投递工作之后颁布。再审判决未将《通知》第一、二条的规定作为法律适用依据，不存在不当之处。丛明滋以家庭为单位，自备投递交通工具，完成用人单位的投递任务，根据投递报刊的份数确定报酬数额。因此，丛明滋提出的事实和理由并未达到认定劳动关系的证明标准，其申诉理由不成立，再审判决的结果应予以维持。

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