工资保密制度：维护企业和谐与员工隐私的平衡之道

工资保密制度：维护企业和谐与员工隐私的平衡之道

工资保密制度概述

在现代企业管理中，工资保密制度作为一种常见的人力资源管理策略，被广泛应用于各行各业。这一制度的核心在于确保每位员工的薪资信息不被非授权人员获知，以此维护企业内部环境的和谐稳定，同时保护员工的个人隐私权。工资保密制度的设计初衷在于避免薪资差异引发的嫉妒、不满甚至内部冲突，促进公平感知，构建积极的团队氛围。

避免薪资攀比，维护团队和谐

企业中，员工因岗位性质、工作经验、技能水平等因素，薪资存在差异是正常现象。然而，当这种差异被公开讨论时，可能会引发不必要的比较和负面情绪，影响团队协作与个人工作效率。实行

工资保密制度

，可以有效遏制薪资攀比风气，让员工将注意力集中在个人能力提升和工作绩效上，从而维护团队的凝聚力和向心力。

保护员工隐私，增强信任感

薪资作为个人财务信息的一部分，属于高度私密内容。员工普遍希望自己的薪资情况能够得到尊重与保护，避免成为同事间闲聊的话题。

工资保密制度

的实施，体现了企业对员工个人隐私权的尊重，有助于建立彼此间的信任基础。员工感受到被尊重，会更加忠诚于企业，减少人才流失，提高整体的工作满意度和忠诚度。

工资保密制度的实施挑战与对策

尽管工资保密制度有着诸多积极效应，但在实际操作中也面临着一些挑战。如何确保制度的有效执行而不引起员工的反感，是企业需要仔细考量的问题。

加强沟通与教育

首要的是通过有效的内部沟通，让员工理解

工资保密制度

的必要性和目的。组织定期的培训或研讨会，解释薪资结构的合理性，以及为何保密对于维护团队和谐至关重要。同时，鼓励开放、正面的薪酬讨论文化，引导员工关注个人成长与职业发展，而非短期的薪资对比。

明确制度规定，强化执行力

制定详尽的工资保密政策，明确违反规定的后果，并通过人力资源管理系统加强监管。同时，管理层应以身作则，严格遵守制度，确保从上至下的一致性。对于无意间泄露薪资信息的行为，采取适当的纠正措施，并加强保密意识的培养。

建立公正透明的薪酬体系

为了从根本上减少薪资保密制度可能带来的误解，企业应建立一套公正、透明且基于绩效的薪酬体系。通过定期的薪资评估、反馈机制以及公平的晋升机制，让员工清晰了解薪资增长的路径和标准，增强制度的公信力。

结语

综上所述，工资保密制度是企业管理中维护内部和谐与员工隐私的重要机制。通过合理的制度设计与有效的执行策略，不仅可以避免薪资攀比带来的负面影响，还能增强员工的归属感与信任感，为企业长远发展奠定坚实的人力资源基础。未来，随着企业管理理念的不断进步和法律法规的完善，工资保密制度将更加注重平衡企业与员工双方的利益，促进更加健康、积极的工作环境构建。

薪酬保密制度 (一)

优质回答薪酬保密制度有以下几种：1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，任何人不得探询、议论别人的薪资；2、员工不得将自己的薪资透露给别人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理；3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必须严格遵守保密制度。 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定。当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬，不需要时，就可能会降级使用或支付较低的报酬，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用别的员工。企业和员工都必须对工资收入保密，不得向别人泄露。

《中华人民共和国企业国有资产法》 第二十七条 国家建立国家出资企业管理者经营业绩考核制度。履行出资人职责的机构应当对其任命的企业管理者进行年度和任期考核，并依据考核结果决定对企业管理者的奖惩。履行出资人职责的机构应当按照国家有关规定，确定其任命的国家出资企业管理者的薪酬标准。

薪酬保密制度有什么好处

工资保密制度是合法的，保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

“薪资保密”有什么法律依据吗？ (二)

优质回答据媒体报道，一家商贸公司的销售人员发现与她从事相同工作内容、业绩不相上下的几位同事，无论工资收入还是业务提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系。最终，这场因为薪资保密引发的纷争闹上了法庭。

“薪资保密”这个概念，可能很多人最早是从一些外资企业听说的。现代企业中，普遍采取的薪资保密制度是新进员工会被告知企业实行薪资保密制度，很多企业的聘用合同里还会把薪资保密当做条款写进去，或者与员工签署保密协议来进行约束。

从法律角度来看，“薪资保密”在《劳动法》《合同法》以及将要出台的《民法典》里都没有明确规定，也没有明确禁止。但《劳动法》中有“同工同酬”这一规定，“用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬”。

工资保密制度工资保密制度 (三)

优质回答工资保密制度 工资保密制度（一）： 薪酬保密制度 为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度: 一、薪酬资料的管理原则 1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。 2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。 3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。 二、相关部门职责和义务 1、人力资源部: 人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门； 2、财务部门: (1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬； (2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。 三、保密程序 1、薪酬表编制保密程序 (1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜； (2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开； (3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密； (4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档； 2、薪酬审批保密程序 人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。 3、薪酬发放保密程序 (1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行； (2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡； (3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。 四、保密职责 1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露； 2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况； 3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度； 4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。 五、处罚措施 1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接 解除劳动合同 。 2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

什么是保密工资制 (四)

优质回答保密工资制，是企业对员工的个人薪资保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。

它起源于西方，早期资本家们为了降低雇佣工人成本采取与工人就其工薪问题单一谈判的方式来确定工人的工资；目的是为了防止工人之间相互比较工资高低，造成心理不平衡、不稳定情绪。这种制度限定所有职工只知道自己的薪资待遇，不允许去了解和打听其他同事的薪资情况。这样可以避免因同事之间在薪资、待遇方面的相互比攀而造成的事故。

在我国，密薪制属于舶来品，改革开放以来，随着我国经济的不断发展，密薪制迅速传入并在沿海发达地区的中小企业广泛运用，以联想为代表的部分大中型企业也实行不同程度的保密工资制。

“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。“‘密薪’不代表完全保密，无可奉告；而是薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让员工清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。

保密工资制的来源

密薪制的来源有两点,第一是源于西方文化对于个人隐私的尊重，在西方社会里,个人收入的多少通常反映了一个人能力的强弱，也是个人事业成败的标志。一个人收入越高.积累的财富越多,往往说明他事业上的成就越大对社会的贡献也就越大:反之就说明他的能力差或事业上没有骄人的成绩。同时西方社会又是一个贫富悬殊、嫌贫爱富的社会。穷人被冷眼,受到社会歧视。鉴于此,西方人非常注重个人财产和收入情况的保密，并当作个人隐私“加密”；第二是源于心理学上的“公平理论”。心理学专家亚当斯认为:一个人当他做出了光辉业绩且获得了相应报酬以后，他不会止于关顾自己所得报酬的绝对量，还会更关心所得报酬的相对量。并按照结果来确定自己所获报酬是否合理，其比较结果将影响员工日后工作的主动性和积极性。

保密工资制的优势

一方面，企业内部有些岗位的工作无法进行客观的量化，在薪酬上也就无法做到所有人认可的公平。因此，“密薪制”的引入能够减轻员工之间因攀比心理而产生的冲突和矛盾，能够维持员工之间的和谐气氛，稳定公司发展。

另一方面，很多企业在引入高端人才时，往往会打破薪酬体系，给出较高的工资，如果此类薪酬信息公开，更会导致员工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老板灵活控制薪酬，不受限制地投入成本、获取人才。

保密工资制的弊端

首先，“密薪制”成为企业管理基础上的遮羞布，让某些企业可以掩耳盗铃。“密薪制”能够顺利执行的重要前提，是企业自身要具备一个科学合理的薪酬制度，包括职级体系和绩效考核体系等。但是，大多数企业在这些方面的管理基础相当孱弱。在实际执行中，企业因为“密薪制”而无法充分接受到类似问题的反馈，某些企业甚至对于有限的负面反馈也充耳不闻，而一旦这些问题从量变到质变，就可能是解决不了的大问题，如重要人才批量流失等。

其次，“密薪制”导致企业不会尽力去完善员工价值的衡量标准，导致评价权集中在上级身上，极易出现官僚主义的现象。在管理基础不健全的企业里，绝大多数企业员工的绩效都是由上级决定，因此，上级的喜好会无形中成为评价标准，员工的日常工作就会变成揣测上级喜好。长此以往，上级就会逐渐把决定员工薪酬当成权力的一部分，逐渐变成“地主”。

深圳一金融企业管理者方志伟透露，金融业薪酬高，“密薪制”破坏了社会及企业内部公平。“公司里相同岗位，薪资可能相差30%。且老员工提工资极难，而新进员工靠谈价能力和用人需求时机差别，两者工资可能相差50%。”

据介绍，新招用的员工比从事该岗位的老员工薪酬高出不少的同工不同酬倒挂现象严重，是“密薪制”的一大弊端。互联网从业人员焦如芬直言，公司内老员工常被应届毕业生工资倒挂，即所谓“35失业”。“企业希望用高于市场价值的薪酬吸引能熬夜的应届生入职，补充组织力量。然而，却缺乏长期的人才培养意识，熬到35岁后，他们就会被新人替换掉。”

在焦如芬看来，薪酬本该与个人能力、工作所产生的价值挂钩，而非年龄。有些企业却不看重积累与创新，只重视年龄，大家都在出卖体力而非智力。“私下问了许多新入职的人，了解到他们的工资比身为老员工的自己高出不少。”

此外，焦如芬还认为，“密薪制”成了维系“小圈子”的筹码。“给谁加薪、加薪多少，决策权在各个部门领导手中，自然是给到自己人，所以拉帮结派的才有好果子吃。”

保密工资制的合理性

穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜给出以下几个观点：

1、制度本身不是问题，真正的问题是其底层的薪酬制度不够完善透明，评价体系不够客观量化。换句话说，员工可以不知道别人拿了多少薪酬，但是应该通过公开、透明的薪酬制度及评价标准，能够对自己的薪酬做到大致心中有数。

2、企业可以采用灵活的方式，对薪酬进行一定程度地公开。比如，给出薪酬的计算公式，或对业绩奖金进行公开排名等方式。总而言之，方法有很多，重点是要让员工找到在公司的价值，激发员工在工作中的动力。

3、事实上，企业想要实现薪酬公平，最简单的方式是调整薪酬的固浮比。也就是说，企业可以降低员工部分的固薪，但要“报复性”地拉高员工的浮动薪，也就是薪酬中的绩效部分。这样才能够让那些真正为公司创造价值的员工得到更大的好处。

4、关于如何精准衡量员工为公司创造的价值？关键是要让前中后台的员工产生经营价值。我们可以让中后台职能人员以BP的形式进入前台，组成经营单元，通过市场化的激励方式拿钱。这种方式，一方面解决了中后台职能绩效考核的难题；另一方面，员工的工作成果可以直接反映在公司经营上。这种基于经营价值发薪的方式，既能够体现制度的公平性，又可以对员工起到激励的作用。

5、如果企业真的能够做到市场化激励，那个时候，不使用“密薪制”才是最好的选择。毕竟，市场信号是每个人创造力的源泉。说白了，知道谁能赚钱，用什么形式最能赚钱，员工们才能对标先进，行动起来。

保密工资制相关法律问题

用人单位薪资保密合理吗？

北京市京师律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律中并无明文规定禁止或限制用人单位实施薪酬保密制度。用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比心理、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。

而对于同工同酬，即使相同岗位员工往往也因为学历、个人能力等因素无法完全实现同工同酬，但需要说明的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬保密，但企业仍应公开薪酬支付的条件与办法。

实际上，薪资保密制度最早在外资企业中实行较多，目前也有些国企、民企相继采用。采访过程中，多位在互联网企业工作的劳动者表示，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。

工会维权专家、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专业委员刘嘉熙表示，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务，更多情况下是一种基于双方约定而产生的义务。一般而言，用人单位更多会采取规章制度、签订特殊薪酬保密协议的方式进行规制。如果用人单位和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。

因打听工资被开除，到底冤不冤？

“企业有权也不能过度任性，并非一旦违反‘密薪制’就能随意解除劳动关系。”在湖南天地人律师事务所律师、兼职劳动仲裁员吕帅看来，在引发热议的“因打听同事工资被开除”事件中，如果员工打听同事工资并无任何恶意，难以表明其存在严重失职、营私舞弊行为，公司也难以证明此行为给其造成重大损害，那么，公司以此为由解除劳动合同就是不成立的。

“企业在实际管理中，可以对员工进行批评教育，但不要动不动就做出开除、扣工资等处罚，以至于构成劳动违法，损害劳动者合法权益。”吕帅建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。

参考文献

1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 “密薪制”如何平衡员工隐私权与知情权.中国青年网.2022-06-30

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4.0 4.1 “密薪制”持续引发热议：工资保密可以，薪酬体系公开了吗？.工人日报.2021-06-25

5.0 5.1 5.2 5.3 薪酬竟是企业“不能说的秘密”？.界面新闻. 2023-06-07

用人单位薪资保密合理吗？律师：不违法也并非劳动者法定义务.央广网.2022-02-20

在职场中，保密薪酬，真的只是为了压低员工的工资吗？ (五)

优质回答在职场中，保密薪酬，真的只是为了压低员工的工资吗？在职场上，相对性的公平合理是极为满意的公司绿色生态。相对性的公平合理是以科学合理的业绩考核配对体制做为基本，可以说职场人士的公平合理是“因人有所不同的”的。一个人作出了很大的奉献就能获得是多少的薪资盈利，享有是多少的薪资福利。

仅有尽力去做并保证的优秀人才有条件获得大量，而这些做不到的人只有始终当做龙套。在这个自然环境下公司既不容易产生恶性价格竞争的气氛，也不会发生沦落怠惰的局势。而职场人士在那样一个条件中，满意度与担当意识都是会获得塑造，可以在完成个人价值的与此同时，为团体和企业造就更高的使用价值。

薪资信息保密是存有个人隐私保护的必须外国的大部分公司和中国的外资企业都推行薪资保密制度，她们觉得这类机制的实施是存有个人隐私保护的必须，有益于维护薪资较高和过低的员工。现代企业更加重视对员工个人隐私的维护，尊重别人的个人隐私也是职场人士的基本上社会道德。

设想假如大家都可以相互之间获知别人的薪资工资待遇状况，薪资全透明的规章制度则会处于被动地“盗取”别人的个人隐私，这不利员工个人隐私观念的培养。薪资保密制度在现在的全球上也具有着挺大的异议，大家或是立在理性的视角客观地对待这一要素，重视和征求每一种声音。

许多职场人士都觉得薪资保密制度是以借以“保护隐私”的托词,来遮盖公司对自身员工的排挤和盘剥的客观事实。这类观点并不是无稽之谈，员工当然不会有密不通风的墙，要想彻底实行好薪资保密制度是十分困难的。当员工逐渐违背这一规章制度时，她们便发觉了信息保密身后所藏于的“卑鄙无耻”，从而觉得薪资全透明才算是清除避讳和构建信任感的较好方法。

薪资信息保密是贯彻公平理论的必须美国心理学专家亚当斯明确提出了知名的公平理论，他在他发行的一系列书里明确指出：“人的工作主动性不但与本人具体酬劳是多少相关，并且与我们对酬劳的调整是不是感觉到公正更加紧密。”公平理论，又被称为社会发展较为基础理论，获得了社会各界的普遍认同和贯彻，在其中的实践成果就包含薪资保密制度。依据公平理论，薪资信息保密是贯彻公平理论的必须，是推动公司保持健康发展趋势的灵丹妙药。

我们通过阅读，知道的越多，能解决的问题就会越多，对待世界的看法也随之改变。所以通过本文，维衡众网相信大家的知识有所增进，明白了工资保密制度。