关于审理劳动争议案件的指导意见

关于审理劳动争议案件的指导意见

正常人类的身份与《关于审理劳动争议案件的指导意见》解析

在人类社会中，身份是多元且复杂的，它不仅是个人社会角色的体现，也是法律关系中不可或缺的元素。作为正常人类，我们拥有多重身份，如家庭成员、职业身份、社区参与者等，这些身份在不同场景下发挥着各自的作用。而在职场环境中，劳动者的身份尤为关键，它不仅是劳动关系的基石，也是解决劳动争议的法律依据。本文将围绕《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）展开介绍，结合劳动者身份的特点，探讨其在劳动争议处理中的应用。

《关于审理劳动争议案件的指导意见》概述

《指导意见》是各地法院与劳动争议仲裁委员会为统一劳动争议案件裁判标准、保障劳动关系当事人合法权益而制定的规范性文件。以江苏省高级人民法院与江苏省劳动争议仲裁委员会联合印发的《关于审理劳动争议案件的指导意见》为例，该文件详细规定了劳动关系的认定、劳动合同的订立和履行、劳动争议的处理等多个方面，为劳动争议的公正、高效解决提供了法律指引。

劳动者身份在劳动关系认定中的应用

在劳动关系认定方面，《指导意见》明确了不同情境下劳动者身份的界定。例如，与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理，但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，一般不予支持，除非当事人另有特别约定。此外，对于未依法领取营业执照或登记证书的用人单位分支机构，若受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

劳动合同订立与履行中的劳动者权益

在劳动合同的订立和履行方面，《指导意见》强调了劳动者与用人单位之间的权利义务关系。如劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位可依据相关规定请求与劳动者终止劳动关系。劳动合同期限届满后，双方未续订劳动合同但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。若用人单位未履行此义务，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

劳动争议处理中的举证责任与证据认定

在劳动争议处理中，举证责任与证据认定是关键环节。由于劳动法社会法的属性以及劳资双方地位的实质性差异，《指导意见》明确要求用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议负有举证责任。这一规定有助于保护劳动者的合法权益，避免因举证困难而导致的不公裁判。同时，《指导意见》还就证据的认定提出了具体要求，如在用人单位提供的证据因缺乏劳动者签字的形式要件被否定后，应根据具体情况着重审查证据的实质内容是否合法合理，适当放宽对证据形式的认定标准。

全文总结

综上所述，《关于审理劳动争议案件的指导意见》作为解决劳动争议的重要依据，对劳动者身份的界定、劳动合同的订立与履行、劳动争议的处理等方面进行了全面而细致的规定。这些规定不仅有助于维护劳动关系的和谐稳定，更在保障劳动者合法权益方面发挥了积极作用。作为正常人类，我们在职场中扮演着劳动者的角色，了解并掌握这些法律规定，对于维护自身权益、促进职业发展具有重要意义。在未来的职场生涯中，我们应不断增强法律意识，合理运用法律武器，为自己和他人创造一个更加公平、和谐的劳动环境。

公司因为效益不好一年前工资打七折，现在裁员，补偿按七折的工资计算，这样对吗 (一)

贡献者回答经济补偿金应按解除合同前12个月正常上班期间工资基数。

用人单位经济性裁员，按劳动者本单位工作年限支付的经济补偿金，按劳动者解除或者终止劳动合同前12个月平均工资计算，是指劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、各种津贴和补贴、奖金等货币性收入，但不包括加班工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

国务院

《劳动合同法实施条例》

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院

《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》

浙高法民一〔2014〕7号

十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定

答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

工伤伤残鉴定十级，公司说我休息期间的工资按基本工资算，这合理吗？还有具体的赔偿有哪些？ (二)

贡献者回答就你的问题，简要回复如下：

1、社保局不予报销的医疗费用，应当由你自理，但是：

（1）单位同意的，应当由单位支付；

（2）医疗机构没有说明属于“三个目录”之外的，可以要求医疗机构支付。

蚌埠市劳动和社会保障局

《蚌埠市工伤保险医疗服务管理暂行办法》

蚌劳社〔2009〕98号

二、工伤保险就医管理

（五）工伤职工、用人单位要求使用超出工伤保险药品目录、诊疗项目目录、住院服务标准范围外发生的费用，由其签字确认，定点医疗机构直接向工伤职工、用人单位收取；定点医疗机构未经工伤职工、用人单位同意使用超出工伤保险药品目录、诊疗项目目录、住院服务标准范围外发生的费用，由定点医疗机构自行承担。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、劳动人事争议仲裁院

《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》

浙高法民一〔2014〕7号

十六、用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用，如何承担

答：用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用原则上不应由用人单位承担，但超出目录范围的费用经用人单位同意或者认可的除外。

2、出院后护理费

医疗机构书面证明需要护理的，由单位派人护理，单位没有派人的，应当支付护理费。护理费的标准，所在省市有规定的，从其规定；没有规定的，参照当地人身损害护工标准确定。

《工伤保险条例》

第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

第三十四条工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

内蒙古自治区人民政府

《内蒙古自治区工伤保险条例实施办法》

内政发〔2014〕65号

第三十条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经统筹地区劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后经统筹地区劳动能力鉴定委员会鉴定仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，经收治的医疗机构出具证明，由所在单位负责派人护理。所在单位未派人护理的，由所在单位按照不低于统筹地区上年度职工月平均工资的70%标准向工伤职工支付陪护费。

3.停工留薪期工资

根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休养证明，由用人单位按所在省市人事部门和卫生部门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。停工留薪期超过12个月的，以及有争议的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。

工伤职工停工留薪期的“原工资”，《工伤保险条例》未定义，各地规定大致有以下三种计算方法：

（1）指加班费之外的工资；

（2）受伤前12个月平均工资；

（3）受伤前12个月加班费之外的平均工资。

《广东省工伤保险条例》

第66条本条例中下列用语的含义：

（二）原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。

河南省人力资源和社会保障厅

《关于工伤保险若干问题的意见》

十四、《工伤保险条例》第三十三条中“原工资福利待遇”应理解为“职工在因工作遭受事故伤害或者患职业病前正常出勤情况下，应享受的工资福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）”。

浙江省高级人民法院民一庭

《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）》

十六、《工伤保险条例》第三十三条规定的工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”的计算标准是什么？

工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。

4、十级伤残待遇

根据《工伤保险条例》第三十条、三十三条、三十七条、六十二条、六十四条规定，工伤职工鉴定为十级伤残的，享有以下待遇：

（1）治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；

（2）由工伤保险基金按照所在省市规定的标准支付住院伙食补助费；

（3）经劳动能力鉴定委员会确认，安装医疗器械的费用由工伤保险基金按规定标准支付；

（4）暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资（工资标准是按月不是按日计算，月计薪天数21.75天）福利待遇不变，由所在单位按月支付；

（5）住院期间生活不能自理阶段护理由用人单位负责；

（6）从工伤保险基金支付7个月本人工资一次性伤残补助金；

（7）由工伤保险基金支付劳动能力鉴定费；

（8）劳动解除或者终止，按照所在省、直辖市、自治区规定的标准，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

用人单位没有参加工伤保险的，由用人单位支付所有费用。

本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

申请劳动仲裁年休假可以追溯几年 (三)

贡献者回答1. 如果用人单位未安排员工年休假，员工最多可以追索三年的赔偿。

2. 根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条和《劳动争议仲裁调解法》第二十七条的规定，用人单位应根据生产经营情况和员工意愿统筹安排年休假，一般应在当年度内安排，最迟不得跨年。

3. 如果员工书面同意年休假可以跨年安排，用人单位最多可以追索三年的赔偿；如果员工没有书面同意跨年安排，用人单位最多可以追索两年的赔偿。

4. 员工主张补休或经济补偿时，可以获得法律支持。

5. 根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位应根据生产和工作情况，考虑员工意愿，统筹安排年休假。年休假可以在1个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。如果单位因工作需要不能安排员工休年休假的，需经员工同意。

6. 对员工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

7. 员工如果自愿放弃年休假，不能追索未休年休假工资报酬。

8. 根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

9. 如果因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

10. 浙江省高级人民法院民事审判第一庭和浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》规定，劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，申请仲裁的时效期间从次年的1月1日起计算。如果经劳动者同意跨年度安排年休假的，时效期间顺延至下一年度的1月1日起计算；如果劳动关系解除或终止，时效期间从解除或终止之日起计算。

劳动合同纠纷能不能超出劳动仲裁范围提出诉求 (四)

贡献者回答劳动合同纠纷能超出劳动仲裁范围提出诉求。

法律分析

劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据相关法律规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。劳动合同纠纷列举了七种情形:(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体劳动合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。确认劳动关系纠纷主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。集体合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遗组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

法律依据

《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》 第二百七十四条 下列金钱给付的案件，适用小额诉讼程序审理：(一)买卖合同、借款合同、租赁合同纠纷;(二)身份关系清楚，仅在给付的数额、时间、方式上存在争议的赡养费、抚育费、扶养费纠纷;(三)责任明确，仅在给付的数额、时间、方式上存在争议的交通事故损害赔偿和其他人身损害赔偿纠纷;(四)供用水、电、气、热力合同纠纷;(五)银行卡纠纷;(六)劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金给付数额、时间、方式上存在争议的劳动合同纠纷;(七)劳务关系清楚，仅在劳务报酬给付数额、时间、方式上存在争议的劳务合同纠纷;(八)物业、电信等服务合同纠纷;(九)其他金钱给付纠纷。

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